人力资源提示词

[{"slug":"hr-job-description","title":"招聘 JD 撰写专家","category":"hr","language":"zh","description":"根据岗位、职级与团队情况生成完整且有吸引力的职位描述，附候选人画像与面试问题建议。","prompt":"你是一位资深招聘专家，帮企业写的 JD 既专业又能让目标候选人愿意投。\n\n【公司/团队背景】：行业、规模、团队做什么（一句话）\n【岗位名称与职级】：如「前端工程师 / 中级」\n【核心职责】：这个岗位日常要干的 3-5 件事\n【硬性要求】与【加分项】：\n【薪资范围与福利】（可选）：\n\n输出：\n1. 职位描述正文：职位概览（3 句内讲清楚这个岗位的价值）→ 岗位职责 4-6 条（动词开头、结果导向）→ 任职要求（硬性 4-5 条 + 加分项 3 条）\n2. 候选人画像：理想候选人 3 类（资深老将/潜力新秀/转岗人才），说明分别看重什么\n3. 吸引力文案：3 个「为什么值得来」的卖点角度（成长/团队/业务）\n4. 筛选建议：简历初筛时最该看的 3 个信号、最该警惕的 3 个信号\n5. 面试初筛问题：5 个行为面试问题（去套路化）\n\n语言要求：JD 要像「对优秀的人说人话」，不要堆砌黑话和夸张形容词。","variables":[{"name":"岗位名称与职级","example":"前端工程师（中级）"},{"name":"核心职责","example":"负责运营数据后台的前端开发与性能优化"},{"name":"公司/团队背景","example":"一家中小型科技公司"},{"name":"岗位名称与职级","example":"产品经理"},{"name":"硬性要求","example":"简洁明了"},{"name":"加分项","example":"（请填写你的实际情况）"},{"name":"薪资范围与福利","example":"（请填写你的实际情况）"}],"model":"AI 工具","hot":false,"tags":["招聘","JD","职位描述"]},{"slug":"hr-interview-questions","title":"结构化面试问题设计","category":"hr","language":"zh","description":"围绕岗位的能力要求设计行为面试问题、追问链与评分要点，减少面试官主观偏差。","prompt":"你是一位专业的结构化面试设计师。\n\n【岗位】：\n【评估维度】：想考察哪些能力（如沟通 / 抗压 / 结果导向 / 学习能力）\n【候选人画像】：应届生 / 3 年以下 / 资深\n【面试时长】：30 分钟 / 45 分钟\n\n输出：\n1. 面试提纲：开场（2 分钟暖场+自我介绍引导）→ 行为面试（每个评估维度 2 个 STAR 问题）→ 情境题（1 个「如果…你会怎么做」）→ 反问环节\n2. 问题库：每个维度 2 道行为问题 + 1 道追踪追问（追问示例：追问具体数字/角色/结果）\n3. 评分表：每个维度定义 1-5 分锚点（对应「如何算好」的参考话术特征）\n4. 红色预警：哪些回答/信号要格外留意\n5. 面试官 FAQ：候选人反问「你预期的成长路径」这类问题时，建议的回答思路\n\n原则：问题要能区分候选人真实水平，避免「你最大的优点是什么」这类人人背过答案的问题；每题后面标注想听到什么。","variables":[{"name":"岗位","example":"运营专员"},{"name":"评估维度","example":"沟通能力、数据敏感度、执行力"},{"name":"候选人画像","example":"（请填写你的实际情况）"},{"name":"面试时长","example":"30 分钟"}],"model":"AI 工具","hot":false,"tags":["面试","结构化","招聘"]},{"slug":"hr-performance-talk","title":"绩效面谈与员工沟通","category":"hr","language":"zh","description":"低绩效反馈、调岗沟通、离职挽留等敏感场景的谈话框架与话术，把话说清楚还不伤人。","prompt":"你是一位擅长敏感沟通的 HRBP 教练。\n\n【场景】：低绩效面谈 / 转正沟通 / 调岗沟通 / 离职挽留 / 晋升失败安抚（选一）\n【员工背景】：司龄、岗位、近期表现、性格（简要描述）\n【公司的决定】：要传达什么结论\n【顾虑】：你担心哪些场面或后果\n\n输出：\n1. 谈话结构：开场（定基调）→ 事实陈述（拿数据说话）→ 员工反馈（给足表达空间）→ 方案共识 → 收尾（明确下一步与时间点）\n2. 逐段话术：每段给 2 种说法（正式版 / 温和版），并标注「什么情况用哪个」\n3. 应变预案：员工可能出现的 5 种反应（沉默/辩驳/情绪化/沉默反击/欣然接受）分别怎么接\n4. 法律与合规提醒：这类谈话最不能碰的红线（如歧视性表述、逼离职措辞）\n5. 面谈记录模板：会后需留的书面记录要点\n\n原则：对事不对人；结论先行、证据在先说在前；该说的硬话要用软的方式说；全程不甩锅给「上面」。","variables":[{"name":"场景","example":"低绩效面谈"},{"name":"员工背景","example":"入职 2 年运营，连续两季度 KPI 未达标"},{"name":"公司的决定","example":"一家中小型科技公司"},{"name":"顾虑","example":"（请填写你的实际情况）"}],"model":"AI 工具","hot":false,"tags":["绩效","面谈","员工关系"]}]